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lunes, 3 de mayo de 2010

EQUIPO DE LESLY CRUZ

LA ESCUELA NEOCLASICA (1925-1945)


La escuela neoclásica esta formado por los continuadores delos clásicos de la administración. Existe , por un lado, la escuela neoclásica de administración industrial, formada por ingenieros que continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, y por otro, la escuela neoclásica de dirección y administración general, ubicada en una tarea de continuidad con las propuestas de FAYOL.
Como escuela, incluye a autores sumamente homogéneos, tal vez por que todos ellos aceptan íntegramente las pautas filosóficas y metodologicas de los precursores. La dificultad se presenta con su ubicación temporal como escuela, pues se extiende desde el fallecimiento de los precursores hasta la década de los años cincuenta , como influencia activa, llegando casi hasta nuestros días su influencia pasiva, por la mera difusión de sus trabajos.
A través de un análisis mas profundo, puede determinarse que el verdadero momento de producción y actuación de esta escuela estuvo entre 1930 y 1948, o sea, entre la gran depresión económica y la segunda posguerra mundial.
A pesar de haber actuado en forma contemporánea con la escuela de relaciones humanas, esta escuela centra su foco de atención en aspectos diferentes: como aquella, no considero para nada la dimensión informal (de la conducta y el comportamiento), sino que se concentro en la dimensión formal, tratando de continuar la búsqueda de eficiencia a través de técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores.
En el periodo 1930/1948, con ya mas de treinta años de vigencia de las técnicas y teorías clásicas, las organizaciones presentaban especiales características que exigían su consideración.
Precisamente en esta dimensión, ocurrió que el tiempo transcurrido y los hechos sucedidos en el contexto transformaron a las organizaciones, obligando a los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización delas técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
La segunda guerra mundial, la expansión económica de los estados unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico que derivo en elevados índices de automatización, generaron en las organizaciones las siguiente características diferenciales:
• Mayor automatización en sus procesos productivos;
• Menor utilización de mano de obra en trabajos de producción, transporte, carga, descarga y comunicación;
• Mayor cantidad de miembros, dado el crecimiento de las organizaciones;
• Mayor cantidad di fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal que tendía a convertir a las organizaciones en plurifinalistas.
Coexistían con las características citadas otras que no habían variado desde el momento en que Taylor y FAYOL habían aportado sus desarrollos.
Las principales características de este ultimo grupo eran la búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril y de una rígida estructura de dirección y control.
Así definida su área de actuación, la escuela neoclásica dedico sus mejores esfuerzos a atender las necesidades siguientes:
• Adecuación de las técnicas de eficiencia ( de los clásicos) a los cambios tecnológicos;
• Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos de transporte, carga, descarga y comunicaciones;
• Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones;
• Formulación de principios de estructura y control que posibilitarán la dirección de las organizaciones;
• Formulación de principios de departa mentalización y de autoridad funcional para atender la multiplicidad de fines organizacionales.
En este contexto surgen autores que tratan de satisfacer dichas necesidades; sus ideas no intentaban reelaborar los modelos clásicos ni cambiar sus pautas metodologicas, ni su sistema de valores, sino que, por el contrario, reivindicar su filiación clásica y explicitan con claridad su intención de adaptar y de ajustar (sin modificar sustancialmente) los esquemas clásicos a las nuevas exigencias que el contexto impuso a las organizaciones.
LOS COMPONENTES DE LA ESCUELA NEOCLÁSICA Y SUS OBRAS
• neoclásicos del campo industrial fabril
o R. M. BARNES, Motion and time study (1930-1942-1958);
o G. NADLER, Motion and time study (1955);
o ALFORD y BANGS, Manual de la produccion (1946);
o H. B. MAYNARD, Methods-Time measurement (1948), Manual de ingenieria industrial (1956).
• Neoclásicos del campo de dirección y administración general
o LUTHER GULICK, Nores on the thory of organization (1937);
o LINDALL URWICK, Elementos de la organizacion (1943), committees in organization (1950), Managment as a sisten of tought (1955);
o JAMES MOONEY, Los principios de la organizacion (1946); Mooney y Reiley: Onward industry (1931);
o WILLIAM H. NEWMAN, Programación, organización y control (1951);
o H. KOONTZ y C. O'DONNELL, Principios de dirección (1961);
o BETHEL y otros, Organización y dirección industrial (1955).
METODOLOGIA DESARROLLADA POR LOS NEOCLASICOS
Los neoclásicos continúan soportando su estructura metodologica sobre la base de un conjunto de principios de administración, a los que consideraban equivalentes a leyes. Igual actitud observan los clásicos.
GULICK y URWICK son dos de los autores de esta escuela que mayor preocupación demostraron por el tratamiento de los principios, tratando de lograr una aplicación a la real problemática de las organizaciones.
GULICK, como todos los neoclásicos, reconoce una clara filiación fayolista; expone que la tarea de administrar consta de siete elementos, esto es, dos mas que FAYOL (para quien administrar era prever, coordinar, organizar, dirigir y controlar). Las dos tareas que incorpora surgen de sendos desdoblamientos en prever y organizar.
Para GULICK los elementos de la administración son:
• La planificación;
• La organización;
• La formación del plantel;
• La dirección;
• La coordinación;
• La redención de cuentas;
• La confección del presupuesto.
Con las iniciales de estos elementos forma la palabra POSDCORB, denominación que utiliza para referirse a su modelo de administración.
URWICK también sigue con fidelidad la concepción de FAYOL sobre administración, a la que agrega lo siguiente:
• La función previsión incluye para él dos aspectos separados: vaticinar por un lado y hacer planes por el otro;
• Distingue, dentro de las funciones, un grupo al que considera proceso de otro grupo que actúa como efecto.
La operación de esta relación causal entre proceso y efecto la ejemplifica así:
o Vaticinar lleva a hacer planes;
o organizar tiene por objeto coordinar;
o mandar acaba en controlar.
De esta forma asigna categoría a planes, coordinar y controlar, como efectos de vaticinar, organizar y mandar, que serian procesos.
Otro autor neoclásico, WILLIAM NEWMAN, coincide con la enumeración de los elementos de FAYOL, agregando una sexta función a la que llama de excepción, o sea, la ejecución por parte de los administradores de tareas no delegadas.
KOONTZ y O´DONNELL afirman que la administración es planificar, organizar, formar cuadros, dirigir y controlar. También estos autores siguen los lineamientos clásicos, con la sola excepción de que reemplazan la coordinación de FAYOL por el concepto de formación de cuadros.
Sobre la estructura de una concepción administrativa, que en nada ha variado desde su formulación por FAYOL, la escuela neoclásica basa sus principios de la administración desarrollados a continuación.
LA ENUNCIACIÓN DE LOS PRICIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Dado que los neoclásicos fundamentaban la administración únicamente en un conjunto de principios, trataron de ampliar las bases explicativas y de lograr mayor eficiencia normativa en función de una mayor extensión, tanto en lo que hace a su número como en lo referente a las aplicaciones de la lista original de los 14 principios que formulará FAYOL.
Así, para URWICK los principios de administración eran veintinueve y para KOONTZ y O´DONNELL éstos llegan a sesenta y uno.
El mismo KOONTZ trata de fundamentar esta concepción basada en principios al decir: algunos califican a los principios como perogrulladas, olvidando que las perogrulladas son creencias, y una verdad a pesar de ser trillada no deja de tener utilidad por ser de uso popular.
Defendiéndose de las críticas que recibieron los principios por parte de otros autores dice además: Uno de los ardides favoritos del grupo de la teoría de la administración es desaprobar todo un esquema de principios refiriéndose a un principio que el observador ve que se halla desmentido en la práctica.
Como se advierte, trata de minimizar las falencias explicativas y normativas de algunos principios, con el objeto de evitar la crítica que inevitablemente sucedió a toda la estructura de los principios por ellos sustentados.
Los principios más importantes, y a los cuales los autores neoclásicos prestaron mayor atención, fueron los siguientes:
• Unidad de mando y especialización;
• autoridad y responsabilidad;
• autoridad de línea y estado mayor;
• alcance del control.
UNIDAD DE MANDO Y ESPECIALIZACIÓN
FAYOL había expuesto éste principio de la siguiente manera: Para una acción cualquiera, un agente no debe recibir ordenes mas que de un jefe.
GULICK y URWICK formulan su principio de un solo dirigente, equivalente moderno del clásico principio unidad de mando, al cual defienden con tanto fervor, que llegan incluso a oponerse a los comités, por las posibilidades de confusión que pueden crear en materia de autoridad.
Al respecto GULICK expone: Los limites y las comisiones han fallado. Su mecanismo es inevitablemente lento, engorroso, antieconómico e ineficaz y no es fácil hacerlo colaborar con los demás departamentos. Las unidades administrativas del gobierno bastante bien dirigidas tienen casi todas al frente a un solo administrador.
Refiriéndose a los problemas que puede ocasionar la aplicación inflexible de este principio, dice GULICK: Estos casos, pese a todo no tienen importancia en comparación con la inevitable confusión, ineficiencia e irresponsabilidad que nacen de la vulnerabilidad de este principio.
Otro de los autores de la escuela, W. NEWMAN, corrobora la fidelidad que mantiene hacia la unidad de mando, cuando dice: Uno de los principios de la organización mas ampliamente reconocidas es el de que un miembro de una empresa debe tener normalmente un solo superior de línea.
En suma, la unidad de mando es mantenida por esta escuela contra toda critica o intento de flexibilización, dado que no se cuenta ni con el instrumental de reemplazo, ni con sustento científico alguno que permita un control adecuado en la estructura de la organización, sin su utilización permanente.
En la referencia al principio de especialización los neoclásicos concuerdan en que su ampliación permanente permite incrementar la eficiencia.
La forma en que se expone el principio es ambigua y, por lo tanto se desprende literalmente de su formulación, parecería que cualquier aumento de especialización traería aparejado un incremento en la eficiencia.
El problema más importante no es el de especializar, siempre para lograr eficiencia, sino el saber cuando y como especializar, unido a la forma de aplicación de la especialización, que esta en función de las características del problema. Desde otro ángulo, los neoclásicos establecen las formas de especialización que existen, a las cuales también les dan carácter principistas.
La primera es la especialización por finalidad, que consiste en agrupar las distintas tareas de la empresa por tipo de actividad o por fines comunitarios.
La segunda es la especialización por base de operación o por procesos, que es la forma natural emanada de la división del trabajo. Se agrupan las tareas según los diferentes procesos, por ejemplo: torneado (todos los tornos juntos), balancinado (todos los balancines juntos), prensando (todas las prensas juntas), etcétera.
La tercera forma es la geografía o por zonas; consiste en especializar por subdivisión zonal, por ejemplo: vendedores de Capital Federal y vendedores del interior del país; dentro del interior, vendedores del litoral, centro, Cuyo, norte, sur, etcétera.
La cuarta forma es la llamada especialización por clientela, donde se agrupan y especializan las tareas en función del tipo de clientes, por ejemplo: mayoristas, minoristas, supermercados, etcétera.
Si bien su formulación les acuerda el nivel de principios, es evidente que no siempre puede aplicarse con igual grado de eficiencia, dado que muchas veces la aplicación de unos lleva a contradicciones con otros; tal el caso de especialización por finalidad respecto de proceso, y de especialización por clientela respecto del lugar.
Pero también aquí es notoria la actividad neoclásica de aferrarse al principio, a pesar de todo, dado que no existe nada para reemplazarlos ni tampoco una estructura científica para explicar y recrear hipótesis sustitutivas.
AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD
Entre los principios neoclásicos se acuerda especial interés a la correlación que debe existir entre autoridad y responsabilidad.
URWICK señala al respecto que la responsabilidad de los que posean autoridad debe ser absoluta dentro de los términos definidos para el cargo.
Explica además que los supervisores son responsables personalmente por los actos de sus subordinados y que, en todos los niveles, autoridad y responsabilidad deben coincidir y ser iguales.
Para que no queden dudas respecto del tipo de autoridad a la cual se refieren, podemos citar las definiciones de KOONTZ y O'DONNELL, quienes establecen con precisión su concepción formal de explicar:
• La autoridad formal sigue la fuerza básica que hace del trabajo directivo lo que es.
• La autoridad es la única fuerza cohesiva que existe en la empresa.
Unidos los conceptos de autoridad y responsabilidad, los neoclásicos definieron el concepto de delegación. Solo es posible alcanzar la eficiencia cuando se logra la máxima delegación de responsabilidades, afirmaba URWICK, que además suponía que la falta de audacia para delegar y la ausencia de conocimiento acerca de la forma de hacerlo, eran las causas más comunes de deficiencia en las organizaciones.
AUTORIDAD DE LINEA Y ESTADO MAYOR
Por la forma en que los neoclásicos resolvieron las situaciones estructurales y, en especial, por su aplicación inflexible por los principios de unidad de mando y de especialización, se vieron forzados a desarrollar mecanismos de coordinación que flexibilizaran el concepto de autoridad, sin perder el control.
De ahí derivan los principios de estado mayor general y especial, también llamados de autoridad funcional o de autoridad de línea y staff.
El tema no es nuevo, dado que ya TAYLOR lo había desarrollado en su concepción al aplicar su método de supervisión funcional.
Lo nuevo es que las necesidades que tenia la organización ante el notable incremento en la cantidad de miembros y en la multiplicidad de fines, obligaron a los neoclásicos a buscar la forma de aplicarlo, sin perder ni a unidad de mando, ni la responsabilidad de cada función.
GULICK y URWICK coinciden en que a medida que crecen el volumen y la escala de la labor de organización, crece la necesidad de que a los administradores les ayude constantemente un numero cada vez mayor de expertos y especialista. Pero también reconocen que la multiplicación de estos expertos del estado mayor ha colocado a los altos administradores ante nuevos y complejos problemas de coordinación.
La enunciación de los principios de autoridad de línea y de estado mayor fue extraída de los manuales militares y de los conceptos de autoridad de FAYOL.
Así, formularon el principio de la autoridad de línea tradicional y rígida, de claro corte clásico y fayolista.
Unido a este, definieron el concepto de estado mayor especial a quien el administrador suministra responsabilidades especificas de asesoramiento en temas que escapan a su dominio, consecuencia de una mayor especialización y de la multiplicidad de fines y metas.
También enunciaron el concepto de estado mayor general, cuya misión debe ser l ayuda al funcionario de línea en la consecución de las metas de dirección, coordinación y control.
Este estado mayor general no es solamente un asesor, sino que, además, debe preparar y transmitir ordenes, debe coordinar y controlar las tareas, aunque todo ello lo hace como representante del funcionario de línea y en función de las decisiones que este haya adoptado.
En principio intenta actuar como parche de la ineficiencia que genera la aplicación de los otros, y no hace otra cosa que aumentar la confusión obligar a la doctrina administrativa neoclásica a dar otro paso hacia su definitivo derrumbe.
ALCANCE DEL CONTROL
Este principio consiste en limitar la cantidad de subordinados a cada superior, para que este no pierda la posibilidad de controlarlos.
En este principio es donde se manifiesta las únicas discrepancias entre los autores neoclásicos, aunque ellas solo se refieren a la cantidad o numero de personas que seria él limite del control y no a aspectos de fondo o de concepción del principio.
URWICK supone que él limite máximo del alcance del control esta entre cinco y seis subordinados para cada superior.
GULICK es menos categórico en lo que hace a números e intenta analizar los distintos factores que deben tenerse en cuenta para su definición. Entre los factores incluye las aptitudes de mando del superior, su cercanía a los subordinados y el tipo de trabajo que ejecutan.
NEWMAN fija los limites entre 3 y 7 subordinados para las tareas de mayor nivel, y entre 15 y 20 empleados cuando se trate de tareas operativas de menor nivel.
KOONTZ y O'DONNELL hablan de 4 a 8 subalternos para los niveles superiores y de 8 a 15 empleados para los niveles inferiores.
EL ORGANIGRAMA Y L A ESTRUCTURA FORMAL DE LA ORGANIZACIÓN. EL MODELO ACME.
La escuela neoclásica se aboco a resolver las necesidades de estructura y control de las operaciones de las organizaciones.
Las herramientas que utilizaron no fueron creadas ni inventadas en ese momento, sino que en general habían sido expuestas o FAYOL. Lo que debieron realizar los neoclásicos fue una adecuación de ellas a las necesidades de la época, y una expansión y pormenorizacion de las subfunciones y elementos de las distintas arreas.
Fueron herramientas básicas para estructurar la organización:
• El organigrama o estructura de funciones;
• el manual de funciones, autoridad y responsabilidad.
El organigrama es un esquema grafico donde se indican las relaciones de las distintas funciones entre sí y con respecto a los distintos niveles de la estructura de la organización. El manual de funciones, autoridad y responsabilidad, describe estos elementos para cada una de las funciones o cargos estableciendo, además, de quien depende el cargo y quienes dependen de el, para que y hasta que limites tiene autoridad y cual es el alcance de su grado de responsabilidad.
Todos los autores neoclásicos elaboran modelos de estructura tratando de alcanzar con ellos universalidad, es decir, un modelo formal aplicable a todos los tipos de organización. De todos estos, existe uno que ha alcanzado notable difusión, a punto tal de mantenerse aun en vigencia: se conoce profesionalmente como ACME, sigla representativa de la Association of Consulting Management or Engineers, que lo elaboro y publico.
Esta asociación agrupaba a los ingenieros consultores estadounidenses y respondió a las necesidades manifiestas de las empresas en lo referente a contar con un modelo matriz para estructurar sus operaciones.
La ACME elaboro y publico un trabajo denominado Normas de la relación entre las actividades funcionales y los elementos de dirección de la empresa, que reúne las condiciones de una importante encuesta realizada por la asociación con la colaboración de sus miembros. La escuela solo fue encuadrada solo dentro de los Estados Unidos y para muy grandes empresas.
El esquema general ACME incluye siete áreas básicas: cuatro de linea (investigación y desarrollo, producción, comercializacion, y finanzas y control) y tres funciones de apoyo (secretaria y legales, administración de personal y relaciones externas).







ESCUELA NEOHUMANO RELACIONISTA O TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO


La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.





El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.
Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.
*Abraham Maslow: Su obra "Personalidad y Motivación"; es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía.
Este autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:
1)Necesidades fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la supervivencia del ser humano) 2)Seguridad (Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo) 3)Sociales (Participación y aceptación en actividades sociales) 4)Estima (El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le estime dentro de ellos) 5)Autorrealización (El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)
*Herzberg: Su obra "Motivación y Factores Higiénicos". Elaboró la teoría de los factores en la que indica que las condiciones humanas y la conducta del ser humano se rige en base a dos factores:
1)Factores Motivacionales: Son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña. 2)Factores Higiénicos: Localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la empresa. Analiza a este autor que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.
Douglas Mc Gregor
Aportaciones.
Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología Industrial", "El Administrador Profesional". Psicológo estadounidense y profesor de Harvard, en donde realizó estudios de Psicología Industrial. Es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano.
Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y las Teorías Administrativas.
Sus teorías: La teoría X y la Teoría Y.
*Teoría X. Supuestos:
1)La gente tiene una aversión al trabajo. 2)Debe ser castigado y amenazado para que trabaje. 3)Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.
*Teoría Y. Supuestos:
1)El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego. 2)El común de la gente aprende en condiciones adecuadas. 3)El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales. 4)La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte. 5)La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.
Strauss y Sayles. Autores de la teoría Z: Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra ésto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.
*Teoría Z. Supuestos:
1)A la gente le gusta sentirse importante. 2)La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa. 3)Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
Cris Argyris
Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización; concluyendo que el individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de realción entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de ciertos límites. Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación recibida y la actividad empresarial.
Rensis Likert
Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para poder determinar después qué tipo de dirección debemos de utilizar.
Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué tipo de sistema debemos utilizar.
Estas variables son:
1)El proceso decisorio.
2)La comunicación.
3)Las relaciones interpersonales.
4)Las recompensas y castigos.
Los cuatro sistemas de Administración son:
1.Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
2.Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se prsta más atención a los castigos solamente.
3.Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
4.Participativo: Es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a ésto determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate.
De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios y que todas las organizaciones pueden identificarse.
Aplicaciones actuales en las organizaciones
5.- Análisis crítico.
Esta teoría a diferencia del Humanorrelacionismo es muy acertada debido a que la diferencia de la otra teoría considera que en la empresa hay diferente tipo de gente, con diferente comportamiento y a la que hay que tratar, según sean sus condiciones.
En ella se analizan grupos humanos que les gusta trabajar y no requieren de presión. Ejemplo: Teoría Y y gentes poco particiantivas y que no les agrade el trabajo como la gente teoría X, pero si ésto no resulta suficiente se analiza al tipo de gente que puede quedar entre estas dos teorías y que corresponden a los supuestos de la teoría Z.
6.- Aplicaciones Actuales en las organizaciones.
Después de haber analizado las características del ser humano y los diferentes recursos, las investigaciones han demostrado que el comportamiento del mismo requiere especial atención, por lo que la teoría antes estudiada ha sido muy aceptada en todo tipo de empresa.


ESCUELA ESTRUCTURALISTA


Aportaciones y limitaciones
1.− Características generales:
Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que
las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal
pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el
comportamiento humano.
La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su
estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas
de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:
1.−AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su
cargo la dirección de otras.
2.−COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.
3.−ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma
en como funciona las empresas y al comportamiento del personal.
4.−ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las
que trabaja la empresa.
MAX WEBER
Pincipales aportaciones
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes,
estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad"
y "Ética protestante"
Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20
años después, dentro de ellas encontramos:
TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre
existirán preferencias.
TIPOS DE AUTORIDAD: Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no. La clasifica en 3 :
− Legal : Que es la que establece la ley,
− Carismática : Que es determinada por el carácter personal y,
− Tradicional : Determinada por el estatus que se ocupa.
CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA : La define como un sistema de oficinas que se caracteriza
por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado.
Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las
siguientes características :
a) Máxima división del trabajo
b) Jerarquía de autoridad
c) Determinación de reglas
d) Administración imparcial
e) Seguridad en el trabajo
f) Diferenciación clara de los bienes.
VENTAJAS DE LA BUROCRACIA
Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la
eficiencia logrando que un gran numero de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los
que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.

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